MOTIVACIÓN, PERTENENCIA, RESPONSABILIDAD... EN BUSCA DE UNA CULTURA DE EXCELENCIA 

“La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo…Hoy día, es un elemento importante en la administración del personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable”.

Y es que la motivación es el sustrato espiritual donde se basa muchas veces el éxito de una empresa. Son muchas las organizaciones que fracasan porque sus empleados no se encuentran motivados por lo que hacen, aún cuando disponen de los recursos necesarios para lograr sus objetivos. Sin motivación los recursos nunca se alcanzarán, la formación valdrá de poco y los problemas a menudo serán insolubles.

Muchos de los problemas que enfrenta una empresa hoy son de orden subjetivo, entre ellos, especialmente los relacionados con la motivación —que es parte del clima laboral de la organización— y la cultura organizacional son frecuentes y difíciles de resolver; sin embargo, algo es muy cierto: el grado de motivación de los  trabajadores y la cultura de una organización se refleja irremediablemente en su comportamiento, en sus productos y servicios, y de estos, de su calidad, de su novedad, de su atractivo… depende la sostenibilidad y el crecimiento de cualquier organización moderna. El grado de motivación de los recursos humanos y su cultura, por tanto, imprime una huella, un sello en todo lo que hace y en todo lo que se hace en una organización.

Se entiende por cultura organizacional al conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación en ella y le conceden una personalidad propia.

Formar una cultura con las características necesarias para lograr una organización de excelencia orientada a los tiempos modernos es una tarea ardua. Y en una empresa que busque actualmente el éxito, algunos de los siguientes ingredientes serán muy necesarios en su cultura y clima laborales:  

• Los deseos de autorrealización. Deseo de ser los mejores, los primeros. Comprende tanto los deseos profesionales, espirituales y materiales de los empleados como las posibilidades que ofrece la organización para su materialización. En el orden subjetivo, el reconocimiento que recibe cualquier persona por sus logros en el trabajo es esencial para satisfacer una gran parte de sus necesidades de reconocimiento espiritual, una esfera esencial de la vida. 

• Sentido de pertenencia. Cuando se considera que “algo”: un problema, una tarea, una meta es personal, las energías para realizarlo se multiplican. Cuando se considera que “algo no es problema de uno” y muchas veces sí lo es, la indiferencia y la insensibilidad, con todos los daños humanos que ellas producen, marcarán todo el quehacer del empleado.

• Sentido del deber y la responsabilidad. Las empresas deben hacer sentir responsables por el éxito y el fracaso a todos sus miembros, hay que ofrecerles y hay que hacerlos responsables a todos por los logros y las derrotas.

• Vocación, pasión por lo que se hace. Sin amor por lo que se hace, sin pasión, difícilmente se obtenga un resultado superior. Dos fuerzas motivacionales enormes son el amor y el interés por lo que se hace; el interés excesivo puede llevar a una ambición desmedida profundamente individualista que incluso puede hacer peligrar la estabilidad de la empresa en su totalidad y, por ello, debe cuidarse su manejo.

• Alto espíritu de competencia, con otros y consigo mismo. Sin espíritu de competencia solidaria, sin deseos de ser los mejores, de alcanzar lo que otros han alcanzado o todavía no han alcanzado, no es posible llegar a posiciones de avanzada. Nadie se puede conformar con lo logrado, cuando no tengamos con quién competir, tenemos que competir con nosotros mismos, pero la competencia no puede llevar al individualismo y el equipo puede ser bueno para impedir el aislamiento. Incluso el premio a un equipo puede ser más beneficioso en este sentido que el premio individual.

• Motivación. Como decíamos antes, sin motivación colectiva por una meta u objetivo, todos los recursos serán insuficientes y de poco valdrán a los fines más importantes. Sin motivación, la formación “caerá en saco roto” y los recursos se esfumarán sin resultados que los justifiquen. Pero tampoco abuse con la escasez de recursos; tantos pueden ser los impedimentos que se inmovilice a la organización.

• Identificación clara de los problemas y las dificultades para lograr lo que se desea. Tanto los empleados como los grupos deben, como parte de sus hábitos, concebir con claridad en todo momento las oportunidades, las amenazas, las fortalezas y las debilidades para lograr sus propósitos. El análisis de las posibilidades de triunfar ha de ser parte del comportamiento rutinario de cada grupo.
  

• Libertad y confianza en los superiores y el trabajador. En la antigua administración, el empleado era “el malo de la película y su incapacidad la responsable del fracaso”; después se fue al otro extremo, y lo es el gerente; ambos deben poder trabajar con libertad, todo empleado o gerente debe gozar de la confianza de sus superiores, pero ¡cuidado! “Hay malos sueltos por ahí”.

• Visión, misión, estrategia, objetivos y metas compartidas, comunidad y diversidad. El éxito de las redes holónicas depende absolutamente de una visión común compartida, así como del establecimiento de misiones, estrategias, objetivos y metas, que tributen al desarrollo de esa visión; las misiones, estrategias, objetivos y metas de cada holón o célula particular se engrana con la misión, estrategia, objetivos y metas de la red u organización principal. 

• Estímulo individual y grupal por los resultados y su calidad. Todo niño requiere estímulos, todo adulto requiere estímulos, todo anciano requiere estímulos, todos requerimos estímulos, y hasta los más abnegados pueden caer en un vacío cuando no reciben una retribución, un reconocimiento, una atención de parte de su organización, que los haga que se sientan  reconocidos, atendidos. 

• Atención integral como ser humano al hombre. El hombre es un ser bio-psico-social de 24 horas y requiere una atención integral en todos sus constituyentes cotidianamente. Al olvidar uno se afecta a todos.

• Flexibilidad. Los estilos dictatoriales de trabajo conllevan a menudo la resistencia, la improductividad y la enajenación con las metas de la organización; hay que comprometer, es más, entusiasmar a todos con lo que se desea lograr y todos deben sentir esos logros como suyos.

• Fomentar la creación, la imaginación. La creatividad posiblemente sea el intangible más codiciado actualmente. No  hay nada establecido ni inamovible en el mundo; es un imperativo crear para sobrevivir y avanzar en un mundo convulso. Las organizaciones estáticas e inflexibles están condenadas a la extinción. 

• Orgullo de pertenecer a una institución, fidelidad. Se encuentra muy relacionado con la calidad, el prestigio y el reconocimiento de la organización. Cuando una empresa adquiere cierto prestigio, sus empleados se sienten orgullosos y se incrementa su sentido de pertenencia.

• Conciencia de la importancia de lo que se hace.  Si la tarea que alguien realiza no le parece importante, probablemente el desgano y la desidia condene su calidad.

 Triunfan los que convierten las amenazas en oportunidades, los fracasos en fortalezas. Las amenazas y los fracasos son oportunidades para desarrollar fortalezas nuevas.

REFERENCIAS 

-  Motivación laboral. Concepto de motivación. Disponible en:http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm

- Martí J. Tres héroes. La Habana: Gente Nueva; 2006.

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