LOGRAR ESTABLECER MOTIVACIÓN E INCENTIVOS NO ECONÓMICOS PARA LOS TRABAJADORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

Hoy en día el mundo empresarial  está expuesto a varios cambios estratégicos para lograr permanecer en el mercado cambiante y lograr establecerse en el mercado teniendo en cuenta que la competencia cada vez es más grande. Aunque es un hecho que muchas organizaciones no se detienen a pensar que los cambios la innovación es muy necesaria varias si lo hacen y tienen muy claro que ser competitivo y productivo será el éxito en para lograr una estabilidad.

Como es de conocimiento  lograr en las organizaciones establecer mayor productividad laboral no es sencillo puesto que necesita de mucho trabajo de varios departamentos los cuales se involucran directamente con el departamento de recursos humanos  y es aquí donde la motivación laboral es muy importante en el desarrollo de las persona en las organizaciones y si esto no es manejado de manera oportuna y encaminada los resultados en el desempeño se verán afectados.

Es por esto que una vez realizadas y analizados varios estudios pertinentes y evidenciar cual es el clima laboral en la organización dando como resultado la insatisfacción emocional del trabajador, la falta de motivación, mala relación  con los jefes inmediatos y la rotación del personal, es por esto que se desea plantear maneras para buscar optimizar costos, tiempos, procesos, resultados y especialmente al capital humano para que de esta manera se llegue a encontrar un éxito empresaria  manejando un buen ambiente laboral con empleados motivados que logren desarrollan sus habilidades y sean productivos.               

Se puede deducir ahora que la necesidad de adoptar modelos de incentivos no económicos o emocionales, el personal tiene una falta de conocimiento siendo este, parte importante de la dinámica laboral donde los empleados se sientan motivados desarrollando así una satisfacción personal y profesional dando resultado visibles como nos explica las características de Maslow resumidas

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas (Simons & Irwin, 2008)

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección (Simons & Irwin, 2008)

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación (Simons & Irwin, 2008)

Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. (Simons & Irwin, 2008)

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir. (Simons & Irwin, 2008)

TÉCNICAS PARA MOTIVAR LA ORGANIZACIÓN 

La motivación es un elemento fundamental para que cualquier empresa logre el éxito y una mayor productividad y competitividad, ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la organización. Incluso, en muchas ocasiones el rendimiento depende más de la motivación y la actitud que de la aptitud, por eso es que este tema requiere bastante atención  y que se le atribuya la importancia que amerita (Verde, 2008)

Para esto es necesario determinar que el empleado es  lo más importante para la organización puesto que él tiene el conocimiento de los procesos que se llevan en la organización por lo tanto debe ser tratado como un ser humano siempre tomando en cuenta sus necesidades. 

INCENTIVOS NO ECONÓMICOS

Los incentivos no monetarios debería ser fuente motivadoras en la organización donde se reconozca el trabajo de los empleados para que de esta forma mejoren su desarrollo, su moral y su ética, como se manifiesta anteriormente cualquier incentivo no monetario debería tratar de programas que reconozcan y certifiquen el trabajo realizado para que de esta manera logre manifestar su interés y mejore la responsabilidad por el trabajo muy bien ejecutado y llegar a una estabilidad laboral en la organización.

Otro incentivo laboral no monetario que tienen a mano las instituciones, son los períodos de vacaciones que pueden incluir, además de los días que manda la ley, los recesos de navidad y de semana santa. Con una buena coordinación es posible considerar algunos días adicionales de descanso que pueden servir de incentivo siempre y cuando se asignen de una forma equitativa y justa para todo el personal. Entre otros incentivos se pueden mencionar el año sabático (en universidades), el escalafón, los apoyos para la investigación, los estímulos sociales y el apoyo para cursos aislados (Caro, 2004, pág. 9)

Con lo indicado anteriormente y con la literatura analizada se puede definir premios informales, premios formales y premio por logros los que se detallan a continuación:

Premios informales

• Elogios. puede ser privado o público de la empresa                  
• Reconocimiento profesional. pueden ser diplomas, trofeos, placas
• Celebraciones. Reuniones, almuerzos, fiestas

Premios formales

• Cursos
• Beneficios
• Programas formales
• Aniversarios

Premios por logros

• Mejor empleado
• Mejor equipo de trabajo
• Buen servicio al cliente
• Mejor productividad

REFERENCIAS :

- Caro, J. (2004). EXPERIENCIAS SOBRE SISTEMAS DE INCENTIVOS A LA COMUNIDAD DE INVESTIGADORES PARA FAVORECER LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA. Colombia, Instituto Interamericano para la agricultura.

- Dessler, G. (2009). Admiración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

- Claudia, P., & Díaz, O. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. ELSEVIEER DOYMA, 9.