DESARROLLANDO UN CLIMA ORGANIZACIONAL

 ÓPTIMO

¿Qué es el clima organizacional?

En la literatura de investigación sobre comportamiento organizacional, la noción de clima organizacional está definida en principio en términos de percepciones compartidas de las políticas organizacionales, prácticas y procedimientos (e.j. Reichers & Schneider, 1990). Además el clima organizacional incluye las percepciones de los empleados y evaluaciones de las prácticas de liderazgo, procesos de toma de decisiones, relaciones interpersonales entre empleados, papeles, roles, reconocimientos, apreciaciones y objetivos. El clima organizacional, refleja la forma en que están hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado.

Pero ¿que hay sobre la diferencia entre clima y cultura? Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el clima está considerado como la superficie o la cara de la cultura. El clima puede ser medido y modificado con programas de desarrollo organizacional, mientras que la cultura es extremadamente difícil de medir directamente y modificar hacia una dirección deseada.

¿Por qué es importante el clima organizacional?

Existe en la actualidad una historia de 50 años de investigación sobre el tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima impacta en una amplia categoría de resultados incluyendo el bienestar psicológico, reclamos  sobre las compensaciones, ausentismo, rotación, acoso y violencia, comportamientos seguros, resultados académicos de loso estudiantes en las escuelas y en el desempeño financiero de la empresa.

Un reciente revisión en 51 estudios de clima, de los últimos 20 años, se ha encontrado que el clima organizacional ejerce fuertes presiones sobre el desempeño de las personas en relación a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo. (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003)

Consideraciones fundamentales para la mejora del clima organizacional

La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a) utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima están operando y luego b) implementar un proceso que comprometa a los empleados a reveer el diagnóstico sobre el clima, y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar areas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un acercamiento informal. Otras mediciones podrían hacerse mediante entrevistas, focus groups, para conocer los déficits del clima organizacional.

Un buen diseño de una encuesta incluye los siguientes aspectos:

≈  ¿Qué factores van a medirse a través de la encuesta? ¿Son estos relevantes?
≈ ¿Cuales son las propiedades psicométricas de los indicadores (ej. fiabilidad y validez): miden con exactitud lo que se supone que midan?
≈ ¿Está la encuesta basada en un diseño aprobado (ej. consistente con una investigación sobre el comportamiento organizacional) sobre cómo los factores individuales y organizacionales interactúan para  influenciar resultados?
≈ Tienen las preguntas de la encuesta a apariencia de ser válidas (ej. ¿tienen sentido y son importantes para los empleados?)

Es importante destacar que los resultados de la encuesta deben ser informados al equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor potencial del proceso de investigación. Esto es porque muchas de las variantes de los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo (habitualmente quienes diseñan las encuestas, toman el caso de unos 6 empleados de los cuales se develan unos pocos resultados por razones confidenciales).

¿Como sería un Clima Organizacional óptimo?

Diferentes investigaciones y consultores organizacional ofrecen una amplia gama de respuestas a esta pregunta. De todos modos a pesar de las diferencias entre las distintas lenguas y conceptos, hay algunas superposiciones en las visiones actuales sobre que constituye un clima óptimo. En la investigación sobre comportamiento organizacional, un clima óptimo del equipo de trabajo es a menudo descrito  en términos de altos niveles de participación del empleado, hacer foco en el desarrollo de competencias y apoyo del management.

Este acercamiento ha encontrado las dimensiones del clima operan como un sistema dinámico basados en cuatro procesos que parten desde el management:

1. a) empatía (p.ej. liderazgo de apoyo)
   b) claridad (p.ej. compartir y entender claramente los objetivos a seguir)
   c) proceso de compromiso (p.ej. integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivos) y
   d) aprendizaje (p.ej. apreciación, devolución y procesos de desarrollo)

La investigación en salud organizacional ha descubierto que los equipos de trabajo en donde estos cuatro elementos funcionan óptimamente exhiben el menor riesgo de comportamientos perjudiciales por parte del empleado (incluyendo demandas por daño psicológico).

REFERENCIAS 

- Cotton, P. & Hart P.M. (2003). Occupational wellbeing and performance: A review of organisational health research. Australian Psychologist, 38:2, pp. 118-127

- Neal, A. Griffin, M.A., & Hart, P.M. (2000). The impact of organisational climate on safety climate and individual behaviour. Safety Science, 34, pp.99-109.

- Reichers, A.E. & Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of constructs. In B. Schneider (Ed.), Organsiational climate and culture.  San Francisco: Jossey-Bass